Mujeres en Igualdad Sevilla clausuró ayer su año académico con un taller de prevención del acoso laboral y sexual en las organizaciones –programa subvencionado por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad-.
“A lo largo del año hemos organizado numerosas jornadas, cursos de formación y ponencias. Qué mejor forma de despedirnos que con este seminario que aborda un problema que puede afectar a cualquier persona, mujeres u hombres, en cualquier momento de su vida profesional”, destacó Victoria Cañal, presidenta de la asociación sevillana.
María Ángeles García, abogada laboralista y experta en políticas de igualdad, fue la encargada de impartir la sesión y de animar al auditorio a plantear cualquier duda en nuestro correo informativo: info@mujeresenigualdad.com. Mujeres en igualdad prestará este año asesoramiento gratuito.
El acoso laboral –precisó- es una cuestión global y social regulada por normas nacionales e internacionales. La Constitución Española nos dice:
Art. 14: Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Art. 35: 5. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
Ante un posible caso de acoso, el primer paso debe ser denunciarlo para que se abra un procedimiento que debe ser “objetivo y ágil” y en el que se garantice en todo momento la confidencialidad y la presunción de inocencia.
“Hay muchos casos de discriminación laboral derivados de la maternidad”, denunció la abogada. “Tenemos una traba laboral solo por el hecho de ser mujeres. A veces se trata de una discriminación indirecta, más sutil, y ocurre sobre todo en sectores feminizados, como el comercio, e incluso en la Administración Pública”.
Eso sí, la experta insistió en que “el acoso no tiene sexo”. Muchos hombres también lo sufren.
Mª Ángeles García y Victoria Cañal
El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es el gran desconocido. Recoge las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y señala que:
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Sin embargo, ¿cuántas pymes –el tejido empresarial más frecuente en España- cuentan con procedimientos específicos? Muy pocas.
María Ángeles García también destacó que existe una gran confusión en cuanto a lo que es acoso. Por ejemplo, alguien piensa: ninguna persona de la oficina quiere tomar café conmigo. “No es acoso”. Es preciso diferenciarlo de otras conductas.
Los tipos de acoso son:
- Sexual. No tiene porqué ser acoso físico, también puede ser verbal. “Es como un taladro que acaba machacando”, afirma García.
- Laboral, conocido como mobbing.
- Por razón de sexo.
- Discriminatorio (por edad, país de procedencia, discapacidad...).
¿Cómo identificarlos?
- No es una conducta patológica y fácilmente reconocible.
- Se inscribe en una trama de relaciones donde existe un desequilibrio de poder entre los sujetos, desfavorable para las mujeres.
- Debe ser una situación continuada en el tiempo (la jurisprudencia habla de más de seis meses) y de gran intensidad, con acciones de hostigamiento. El objetivo es amedrentar a la víctima para someterla mejor a sus designios o bien que la persona acosada renuncie al trabajo.
- La manipulación y coacción son los mecanismos más frecuentes en el acoso
Las personas acosadoras no infringen este daño moral/psicosocial a una única víctima, sino a varias. Un indicio pueden ser- destacó García- bajas laborales muy largas, cambios continuos y ceses en un departamento”. “Es una señal evidente de que algo está pasando. La empresa debe reaccionar, prevenir y actuar”, añadió.
¿Qué pasos hay que dar?
Diagnóstico +negociación + formación +información
Mientras hay una investigación abierta no se puede sancionar al posible acosador/a, pero sí se pueden adoptar medidas cautelares “para no poner en riesgo al resto de la plantilla”. Por ejemplo, se puede dar a esa persona un permiso retribuido, vacaciones anticipadas o realizar un cambio de turno, respetando la confidencialidad. ¿Es posible en una pyme?
