Hoy es el Día Europeo por la Igualdad Salarial. ¿De qué estamos hablando? ¿Cómo afecta a las mujeres? ¿Qué medidas se están adoptando para cerrar la brecha?
La igualdad de género es uno de los valores fundamentales de la Unión Europea. Sin embargo, no es una realidad en el trabajo. Así de claro. Las mujeres de la Unión Europea, en todos los sectores de la economía, ingresan de media un 16,3% menos que los hombres. Esta brecha de género ha permanecido estable durante los últimos cinco años. Con el ritmo de cambio actual, solo se cerraría al inicio del próximo milenio.
En España, según Eurostat (brecha sobre el salario bruto por hora trabajada), se ha reducido del 18,7% en 2012 al 14,9 en 2015, casi 4 puntos. Se sitúa por debajo de la media europea y medio punto por debajo de Francia, 6 puntos por debajo de Reino Unido y más de 7 puntos por debajo de Alemania.
¿Cómo se manifiesta? Casi nunca de forma directa; suele camuflarse en complementos, horas extra o categorías diferentes.
¿A qué se debe la brecha salarial?
Los sectores profesionales en los que se concentran las mujeres suelen estar peor pagados. Además, los hombres ascienden con mayor frecuencia a puestos de dirección o supervisión, mientras que apenas hay un 5% de directoras generales. Esta segregación vertical explica una proporción significativa de la brecha salarial entre hombres y mujeres...
Los hombres suelen dedicar en toda la UE mucho menos tiempo al cuidado de los niños o de familiares dependientes. Las mujeres dedican diariamente 4 horas y 7 minutos a tareas vinculadas con el hogar y la familia en España, mientras que los hombres destinan 1 hora y 54 minutos.
Además, nueve de cada 10 excedencias para cuidados son solicitadas por mujeres, que además se acogen en mayor medida a trabajos a tiempo parcial: hasta un 26,6% de las mujeres de entre 25 y 54 años empleadas y con un hijo trabajaban en 2016 a tiempo parcial. Entre los hombres, un 5,7% (CCOO).
A esto se suma la discriminación por maternidad. La diferencia crece, sobre todo, en el momento de promocionar en el trabajo, a partir de los 30-35 años, momento que coincide ahora con el nacimiento del primer hijo.
La inversión en políticas de conciliación, tanto para hombres como para mujeres, contribuyen a reducir la brecha, ya que dan lugar a menos interrupciones de la carrera profesional y a un empleo menos discontinuo para las mujeres. Desde la Comisión Europea se apuesta por el trabajo flexible (como la flexibilidad de los horarios de trabajo, la reducción de la jornada laboral y el teletrabajo).
La discriminación salarial está aún generalizada y "el secretismo en torno a los niveles salariales" dificulta aún más la detección de los casos de discriminación, señala la Comisión. Si bien la mayoría de los europeos (69%) son conscientes de la existencia de una brecha salarial, tienden a creer que no existen en su propia empresa. Un tercio asegura desconocer los salarios de sus colegas. Los europeos apoyarían una mayor transparencia en el trabajo: casi dos tercios estarían a favor de publicar los salarios medios por sexo y tipo de trabajo que se gana en la organización o empresa en la que trabajan.
Cerrar la brecha salarial es prioritario: también tiene efectos discriminatorios en su protección social cuando abandonan el mercado de trabajo. Si obtienen menos ingresos, sus pensiones son más bajas y se incrementa el riesgo de pobreza en la tercera edad.
El complemento de maternidad en las pensiones, que entró en vigor en enero de 2016, es una medida que empieza a romper la brecha de desigualdad en las pensiones y supone que las mujeres con hijos vean incrementadas sus pensiones entre un 5% y un 15%. Ya lo cobran más de 317.000 y ha contribuido a reducir la brecha un 13%. Pero tampoco podemos olvidarnos de las mujeres sin hijos.
Lograr la igualdad de género es uno de los objetivos de desarrollo sostenible (nº 5), tal como se establece en la Agenda 2030.
¿Qué se está haciendo para cerrarla?
2 Mayor vigilancia para asegurar el cumplimiento de la normativa de igualdad salarial. Entre enero y octubre de 2017, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha realizado 4.569 actuaciones que han dado como resultado 92 infracciones con un importe de 624.283 euros.
3 En febrero de 2016 se puso a disposición de las empresas el software Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con perspectiva de género. Ofrece la posibilidad de diseñar tu propio sistema incorporando la perspectiva de género. Ya lo han descargado más de 4.250 empresas.
4 La Red de empresas con distintivo “Igualdad en la empresa ya incorporan actuaciones para cerrar el brecha. Puedes consultar cuáles son en este documento.
5 Asesoramiento sobre sus derechos a mujeres que sufren discriminación salarial.
6 Acciones de sensibilización con los cupones de la ONCE por el Día de la Igualdad Salarial y el Día Internacional de la Mujer.
7 En la web www.igualdadenlaempresa.es está a disposición de las empresas, y en particular de las PYMES, un manual de referencia para la elaboración de un protocolo para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, que incorpora medidas para el tratamiento de los casos de mujeres víctimas de violencia de género.
8 Ya ha comenzado la tramitación del Real Decreto por el que se incrementarán las pensiones de viudedad de las personas con más de 65 años y con menos recursos.
9 El Pleno del Senado aprobó ayer, por unanimidad, una enmienda transaccional firmada por todos los grupos parlamentarios a una moción por la que insta al Gobierno a equiparar por ley la duración de los permisos de paternidad, estableciéndolo en 16 semanas intransferibles, y a sancionar a las empresas que incumplan la Ley de Igualdad. La iniciativa insta al Gobierno a priorizar el desarrollo de siete medidas concretas.
A principios de año aprobó que cualquier compañía con 25 o más empleados deberá certificar la igualdad de salario cada año. En concreto, las empresas con más de 25 empleados que operen en el país deberán hacer públicos los salarios. En el caso de que un hombre y una mujer reciban una retribución dispar, a pesar de que efectúen el mismo trabajo, la compañía se enfrentará a sanciones económicas.
Con su Ley para el fomento de la transparencia en las estructuras salariales, los empleados, tanto mujeres como hombres, pueden solicitar información sobre el sueldo que perciben sus colegas del sexo opuesto que realizan el mismo trabajo o actividades similares.
Las empresas con más de 200 trabajadores deberán facilitar a la persona que lo solicite información sobre el sueldo de otros empleados, aunque sin revelar salarios concretos, sino únicamente la mensualidad media bruta de al menos cinco colegas del sexo opuesto con el mismo tipo de trabajo.
Las empresas con más de 500 empleados deberán además examinar regularmente su estructura salarial y el cumplimiento de la paridad en los sueldos e informar de ello en documentos accesibles a todos los empleados. Según el Ministerio, en Alemania los hombres cobran de media un 21% más que las mujeres; incluso en el caso de personas con cualificaciones formales y un perfil idéntico, la diferencia salarial sigue siendo del 6%.
También cuentan con la herramienta Logib. Este software le permite a la empresa privada conocer cuál es su estructura salarial e identificar las causas de las desigualdades salariales. Después de introducir los datos, la empresa recibe un informe de resultados donde se describen las estructuras de remuneración desde el punto de vista del género de los empleados, se examinan las causas e indica las vías de mejora de la igualdad de remuneración. También existe en Luxemburgo y Suiza.
La Comisión va a poner en marcha un plan de acción que se aplicará de aquí al final de su mandato en 2019, con medidas concretas. Incluye un conjunto amplio de actividades para abordar la brechadesde todos los ángulos posibles, en lugar de señalar un solo factor o causa. Se han señalado ocho líneas de acción principales:
Para ser eficaces, será necesario -recuerdan- establecer sinergias con el sector empresarial.
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