María García Sánchez, directora de programas de Mujeres en Igualdad, ha impartido la segunda sesión online del programa Equals 3.0 relacionada con los Planes de igualdad. En concreto, ha abordado la fase del diagnóstico de género o diagnóstico de situación.
Para llevar a cabo dicho diagnóstico y valorar desde qué punto se parte en la creación del Plan de Igualdad, hay que recoger información sobre la empresa y su plantilla para ver dónde están los puntos de desigualdad entre hombres y mujeres.
Entre los datos que se deben reunir destacan:
- Cuáles son las condiciones de selección, contratación, clasificación y retribución entre hombres y mujeres.
- Oportunidades con la formación y la promoción interna entre ambos sexos.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (novedad). Cuando los salarios de un sexo sean al menos un 25% superior a los del otro, la empresa tendrá que justificar esa diferencia.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral (corresponsabilidad y conciliación).
- Infrarrepresentación femenina.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo (comprobar la existencia de un protocolo).
"Es importante incorporar la perspectiva de género en la gestión de personas y la gestión de la organización. Probablemente esta sea la fase más importante porque nos proporciona toda la información para proponer después las medidas correctoras y es el punto de partida en torno a la igualdad", ha destacado en la jornada formativa virtual en la que han participado 18 personas.
Las medidas propuestas, ha añadido, deben ser factibles, no una carga ni un obstáculo para la empresa porque el objetivo final es que el plan se lleve a cabo y se incorpore la igualdad en la gestión de la empresa.
María García ha insistido en que esta fase de diagnóstico no debe suponer una carga para la empresa, sino que debe ser algo eficaz y cómodo.
El objetivo es eliminar la subjetividad y que no haya un trato diferencial. Entre otras cosas, debemos estudiar quién recurre más a los permisos de excelencia, a los permisos retribuidos, a las reducciones de jornada...
También se puede analizar cómo se realizan las comunicaciones en la empresa, si la información es accesible para todas las personas, si se utiliza un lenguaje no sexista, si las imágenes están sesgadas por género o si se respetan los horarios de las comunicaciones, cómo se realizan las reuniones, cómo y cuándo se convocan...
"Hablamos de salario emocional", ha recalcado García, y de poner a las personas en el centro de las organizaciones.
A continuación, la directora de programas ha destacado la importancia de diseñar los indicadores y de marcar un calendario para llevar a cabo el diagnóstico. El objetivo es elaborar un documento operativo y comprensible para toda la plantilla de la empresa, que no debe sentirse fiscalizada, sino verlo como una oportunidad para incorporar la igualdad en la gestión de personas y hacerlo rentable, no solamente para cumplir la ley.
Esta fase de diagnóstico es un medio, no un fin, ha subrayado, que nos permitirá elaborar el Plan de Igualdad. "Buscamos una foto global de la situación de la empresa en todos los ámbitos".
La igualdad es oportunidad
