El 14 de enero de 2021 ha entrado en vigor el Real Decreto 901/ 2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. La normativa está vigente para los nuevos planes que se elaboren y los que ya existan deben actualizarse cuando tenga lugar su revisión, pero siempre como máximo en un plazo de doce meses desde la entrada en vigor del reglamento, es decir, el 14 de enero de 2022.
Aquí te resumimos los principales aspectos clave:
Ámbito de aplicación
Obligación de las empresas
Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad:
Las medidas deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de planes de igualdad cuando:
• La empresa tenga 50 o más personas trabajadoras.
• Así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
• La autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador.
El resto de las empresas podrán llevar a cabo voluntariamente la elaboración e implantación de planes de igualdad, previa consulta o negociación con la representación legal de la plantilla, siéndoles en ese caso de aplicación lo regulado en este Real Decreto.
Por otra parte, los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales y/o peculiaridades que puedan establecerse en los propios planes de igualdad respecto a determinados centros de trabajo. Particularmente, las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan de igualdad único, para todas o parte de las empresas del grupo.
Duración y revisión
Como indica el portal Noticias jurídicas, el plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años. Es obligatoria su revisión cuando se den determinadas circunstancias establecidas en el art. 9.2, debiéndose actualizar, del mismo modo, el diagnóstico y las medidas. No obstante, se podrán revisar el cualquier momento a lo largo de su vigencia.
Seguimiento y evaluación
Se debe realizar de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones recogido en el plan de igualdad o en el reglamento de la comisión encargada del seguimiento. Pero, como mínimo, se deben hacer dos evaluaciones, una intermedia y otra final.
Cómputo del número de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad de un plan de igualdad
Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición).
Una vez se conoce que la empresa está obligada a diseñar y elaborar un plan de igualdad, disponen de los siguientes plazos para iniciar la negociación del plan de igualdad incluido el diagnóstico previo:
Diagnóstico de la situación de la empresa
Previo al plan de igualdad, se debe realizar un análisis de la situación de la empresa en el que se reflejará, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos, las posibles desigualdades o diferencias existentes. El informe de diagnóstico, que se anexará al plan de igualdad, debe contener unos mínimos que ya se recogían en el art. 46.2 LO 3/2007, 22 mar., de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, modificado por el RDL 6/2019, 1 mar.
Contenido del plan de igualdad
• La determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
• Resultados de la auditoría retributiva.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
• Definición de medidas concretas y prioridades.
• Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.
Contenido del plan de igualdad en materia retributiva
El diagnóstico debe incluir el registro retributivo y la auditoría retributiva. El registro contará con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales
Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben realizar una auditoría retributiva. La auditoría será previa a la negociación exigida en dichos planes. Por tanto, la obligatoriedad se asocia a los planes de igualdad, que a su vez se vincula al número de personas trabajadoras en plantilla.
Registro de los planes de igualdad
Es obligatorio el registro en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el cual será de acceso público. El depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo será de carácter voluntario.
El reglamento sobre los planes de igualdad y su registro que se aplica desde este jueves fue uno de los dos aprobados el pasado 13 de octubre, junto al de igualdad retributiva. El Gobierno dio en este último caso seis meses para que las empresas se adapten al decreto sobre los registros salariales por sexos y entrará en vigor el 14 de abril de 2021. La auditoría retributiva se aplica a todas las empresas que tienen la obligación de tener planes de igualdad que, una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
