Tratamiento normativo de la organización
¿De qué estamos hablando?
Todos sabemos a lo que nos referimos con estos términos. No obstante, ciencias como la psicología, la sanidad o el derecho precisan, desde su propia óptica, la definición de este fenómeno. También lo hacen las diversas ideologías.
Sin perjuicio de remitirnos a cada una de esas definiciones cuando precisemos de su perspectiva, constatemos, en primer lugar, una realidad: el acoso sexual es, en el ámbito laboral, un problema en absoluto infrecuente.
Los casos de acoso leve han sido el triple de numerosos y, si bien carecen de las consecuencias personales que los casos graves o muy graves comportan, ello no significa que socialmente no sean también un grave problema, pues configuran un ambiente que hace posibles los anteriores.
Hay una circunstancia que proyecta hacia el futuro este problema: hay muy pocas mujeres que se atreven a denunciar, siendo su estrategia defensiva la espera y el silencio, y tampoco hay quien lo haga de entre quienes están a su alrededor.
¿Puede haber situaciones de acoso en mi trabajo? ¿A quién se acosa?
Cuando en tu organización hay situaciones de abuso de autoridad (por ejemplo, dejar sin ocupación efectiva a una persona o asignarle tareas inútiles), o es frecuente un trato vejatorio o existen compañeros incómodos o en un estado de alerta en el trabajo, puede que estén sufriendo acoso y puede que este sea sexual.
Todos los estudios realizados al respecto ponen de manifiesto que las víctimas de acoso sexual son muy mayoritariamente de sexo femenino, así como jóvenes que acaban de conseguir su primer empleo, mujeres solas con responsabilidades familiares (como madres solteras, viudas, separadas o divorciadas) y mujeres que acceden por primera vez a sectores profesionales o en los que se encuentran subrepresentadas. Pero también se convierten en posibles víctimas de acoso sexual las que acceden a puestos de responsabilidad y dirección. Asimismo, se está detectando casos de acoso a hombres jóvenes recién incorporados al mundo laboral.
Perfil del acosador: los datos reflejan que el 58.8% de los casos los generaron compañeros de trabajo frente a un 20.6% que indican que fueron los superiores directos, un 2% los directivos y un 1.3% los subordinados. El 14.3% corresponde a acoso por parte de clientes.
En función de la gravedad del acoso, aumenta el protagonismo de los superiores jerárquicos; siendo su participación de aproximadamente un 50% en las situaciones de acoso moderado y grave. De este modo, en una organización con múltiples niveles jerárquicos, hay más probabilidad de sufrir este problema.
Por sectores, la construcción y la industria son los que revelan mayor número de casos aunque puede que ello no se deba a una mayor frecuencia de sucesos en estos sectores, sino a una más frecuente denuncia en los mismos.
¿Cuáles son las consecuencias del acoso sexual en el trabajo?
Tiene importantes consecuencias, no sólo personales sino también sociales, de las que hemos de tomar conciencia.
Daños a la salud:
El acoso sexual activa los estados de alerta y estrés ante su amenaza y, cuando no se consigue una defensa efectiva o la situación se alarga en el tiempo, suelen producirse daños como baja autoestima (un sentimiento de poca valía que, ordinariamente, se acompaña de otros como la ira, la frustración o la rabia); pérdida de confianza en los demás; ansiedad, fobias, ataques de pánico o depresión, trastornos de sueño y pesadillas durante las que se llega a revivir la situación de acoso. También tiene como consecuencias modificaciones en el comportamiento: señaladamente el cambio principal es el aislamiento.
Todo ello puede configurar el padecimiento denominado “síndrome de estrés postraumático”: un trastorno de ansiedad en el que se vuelve a vivenciar el trauma en una persistente sensación de embotamiento emocional, de desapego de los demás, de falta de capacidad de respuesta al medio, de anhedonia (perdida de interés y satisfacción) o de depresión y de evitación de actividades y situaciones evocadoras del trauma. Por lo general, hay un estado de hiperactividad vegetativa con hipervigilancia y un incremento de la reacción de sobresalto e insomnio.
Finalmente también pueden generarse enfermedades físicas: las somatizaciones son frecuentes ante este tipo de situaciones produciendo cefaleas, dolores estomacales, cutáneos, fatiga o molestias en la garganta, entre otras.
El acoso sexual generará consecuencias en el desempeño profesional. Inevitablemente habrá un descenso de la motivación (e, incluso, de las ganas de acudir a trabajar), dado que el agresor se encuentra allí y es allí donde ejerce la violencia.
Los vínculos que la persona mantiene se ven alterados no solo en la relación con el acosador sino también con el resto de compañeros. El embotamiento mental, a menudo, deriva en dificultades cognitivas: disminución de la concentración, dificultades de memoria, de atención en el procesamiento de la información etc… En definitiva, habrá un menor rendimiento laboral y, a su vez, más riesgos de accidentalidad en aquellos trabajos que conllevan riesgos físicos.
Como consecuencia puede producirse un deterioro en la situación laboral de la víctima (cambio de rango, de tareas, de departamento…), o, en el peor de los casos, el despido. Y el miedo a ello incrementa a su vez todos los anteriores daños.
En primer lugar la empresa, con seguridad, padecerá el bajo rendimiento del trabajador así como períodos de ausencia del mismo (según la encuesta ESENER, cuatro de cada cinco empresarios europeos expresan preocupación por el estrés laboral que ya se reconoce como una carga importante para la productividad).
En segundo lugar sufrirá el deterioro del ambiente de trabajo en la medida que la situación sea percibida por los compañeros de la persona acosada, sea de un modo directo o indirecto. Finalmente, si se consolida un ambiente en el cual el acoso es silenciado o resulta impune, la empresa carecerá de éxito como organización y, con probabilidad, también en su actividad.
El acoso sexual acarrea un mayor coste sanitario y de asistencia social.
El acoso sexual contribuye a preservar situaciones colectivas de vulneración de los Derechos Humanos.
Finalmente, el acoso perjudica el estatus de la mujer y la consecución de un objetivo colectivo como es la incorporación de ésta al mundo del trabajo. En trabajos en los que la mujer carece de presencia, el acoso sexual ha tenido la función deliberada de mantener a las mujeres fuera, salvaguardando así espacios masculinos, y en los sectores tradicionalmente feminizados ha tenido la de mantenerles abajo.
El acoso a un hombre no tiene, sin embargo, estos efectos, pues los hombres no se encuentran en una situación social subordinada y se hallan incorporados plenamente al mundo laboral.
Nuestra respuesta al acoso sexual en el trabajo depende de los recursos a nuestro alcance y, en primer lugar, los primeros de los que disponemos son aquellos conformados por nuestras leyes.
Recursos legales
Existe una definición general del acoso sexual en el ámbito legal que, sin perjuicio de matizaciones distintas de la misma en las ramas administrativa o penal, se configura por la que da la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres:
“Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
En esta definición, la misma norma añade un concepto que estima inherente al acoso sexual: la discriminación, lo que tiene repercusiones en el ámbito de las relaciones laborales, en el cual la discriminación está expresamente prohibida, o en el procesal, al constituir una materia que afecta a derechos fundamentales. Por último, también define un tipo de acoso: el chantaje sexual. Es “el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual “ .
Sentada la anterior definición y presupuesta su naturaleza discriminatoria, la normativa más inmediata es la constituida por los Convenios Colectivos. No obstante estos se limitan –en la mayoría de los casos- a establecer esta conducta como una falta laboral que la empresa puede sancionar. Ello es suficiente a este fin disciplinario, pero no es una solución completa por cuanto la dirección empresarial puede necesitar de la denuncia de la acosada o de sus compañeros y esto es algo a lo que los trabajadores no optan con facilidad.
El Estatuto de los Trabajadores también contempla en su art. 4.2 e) el derecho de protección por parte de la empresa frente al acoso sexual. Ello nos faculta para exigir a la empresa no sólo la extinción indemnizada del contrato, sino también otra indemnización adicional en reparación de la vulneración de derechos padecida.
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece como infracción muy grave el acoso sexual cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma. Y fija como sanción una multa en su grado mínimo de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.
Lo que faculta reclamar para ella una sanción administrativa, lo que se hará recabando la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Finalmente nuestro Código Penal, en su art. 184, castiga la solicitud de favores sexuales de un modo objetiva y gravemente intimidatorio, hostil o humillante dentro del entorno laboral. La pena prevista para este tipo básico es de: prisión de tres a cinco meses o multa de seis a diez meses. Si además el acoso es realizado por un superior jerárquico o funcional o con la amenaza a la víctima (expresa o tácita) de un perjuicio relacionado con sus legítimas expectativas laborales o prevaliéndose de una situación de especial vulnerabilidad, la pena es de prisión de cinco a siete meses o multa de diez a catorce meses. Ante estos hechos cabe, en consecuencia, denunciar ante las Fuerzas de Seguridad, el Ministerio Fiscal o el Juzgado.
Conviene precisar que la vía judicial debe contemplarse como el último camino.
Empresas, trabajadores, administración pública etc. deben configurar vías que eviten el problema antes de dejar esta como solución. Dentro de las vías legales cabe primero optar por solicitar la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, entre las vías judiciales, la laboral puede ofrecer más fácilmente una solución a la persona acosada, pues en ella hay un principio pro operario y una inversión de la carga de la prueba que requiere sólo la presentación de unos indicios lo que es relevante frente a unos hechos que, normalmente, carecen de testigos.
Recursos preventivos
Resulta incontestable que la prevención del acoso entra de lleno en la obligación de protección del empresario como riesgo susceptible de provocar daño en la salud de los trabajadores. El tratamiento en óptica preventiva del acoso es esencial y, de hecho, muchos de los países que han tratado el tema en sus ordenamientos jurídicos lo han hecho desde esta óptica.
Así, los servicios de prevención de riesgos laborales y los comités de seguridad y salud o los delegados de los trabajadores en este área, son también un recurso contra el acoso sexual, si bien –dada su naturaleza- han de serlo más de manera preventiva que reactiva.
Conviene significar que entre las causas o factores que originan el riesgo existe una principal: el clima de la organización. Uno en el que no se toma para nada en consideración los riesgos psicosociales, se corresponde con un tipo de empresa y de dirección altamente peligroso. La percepción de que en la organización las quejas sobre el mismo no se tomen en serio o de que sea arriesgado plantearlas o de que los acosadores tengan poca probabilidad de ser efectivamente castigados, etc. conforman un entorno laboral en el que es más probable el acoso sexual.
Dentro de estos recursos preventivos hay un primer mecanismo ante una situación de acoso sexual: decir directamente al acosador que cese en su conducta. La confrontación verbal es positiva.
Para ello resulta esencial encontrarse en una organización que dé cabida a esta posibilidad y sea intolerante al acoso, pues ello generará un cauce y clima en el que las víctimas sentirán que pueden hacerlo y que si esto no da resultados, pueden poner en conocimiento de instancias superiores tales conductas sin temor a la indiferencia o las represalias. Dado que en la mayoría de los casos sólo se busca el cese del acoso, deben existir procedimientos informales para solucionar la situación a través de la confrontación directa entre las partes o a través de un intermediario. Se debe animar a solucionar el problema, en una primera instancia, de manera informal y si la persona tiene problemas para hacerlo por sí mismo debe poder hacerlo a través de una tercera persona .
Recursos formativos
Es muy recomendable que la empresa impulse la formación en materia de acoso sexual a toda la plantilla, pero, sobre todo, se debe proporcionar una formación general a mandos y gestores que les permita identificar los factores que contribuyen a que no se produzca acoso y a familiarizarse con sus responsabilidades en esta materia. También aquellos a quienes se asignen cometidos específicos en materia de acoso sexual habrán de recibir una formación especial para desempeñar con éxito sus funciones (información legal sobre la materia, habilidades sociales para manejar conflictos, procedimientos de actuación...)
La formación a toda la plantilla debe incluir conocimientos sobre los comportamientos y situaciones que se deben evitar; sobre la detección e identificación de las situaciones de acoso y los procedimientos a seguir ante el mismo. Y debe poner de relieve cómo se actúa ante estas situaciones: si procedemos a atribuir actitudes de provocación a la víctima o a estigmatizarla; a asumir de forma acrítica que algo habrá hecho para merecer el tratamiento o a acogernos a una obediencia debida a la autoridad (lo que puede llevar a personas normales a involucrarse y colaborar siempre que ello sea les sea solicitado, ordenado o autorizado )
Existen tres condiciones para que el acoso persista: la clandestinidad del mismo, la connivencia de los compañeros (testigos mudos) y el sentimiento de vergüenza y humillación, e incluso de culpabilidad, de la víctima.
El protocolo de acoso
Todas las empresas, con independencia del número de personas que integren su plantilla, tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo.
La no adopción por las empresas de estas medidas supone, por tanto, una infracción del ordenamiento jurídico.
El protocolo de acoso implementa la obligación de las organizaciones establecida en el Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOEIMH) en su art. 48: “promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.
Constituye el instrumento para viabilizar las mejores prácticas frente al acoso sexual y su sola existencia es, por sí, prevención del acoso.
El protocolo por otra parte también integra usualmente la adopción de medidas como los códigos de buenas prácticas, las campañas informativas y las acciones de formación, a las que el mismo art. 48 citado se refiere.
El protocolo se inicia con una Declaración de Principios de la organización como tal que emite su Dirección. Esta declaración resulta esencial al objeto de suscitar entre los trabajadores la confianza imprescindible para que los mismos colaboren en la eliminación de este riesgo.
Con esta declaración la organización manifiesta su voluntad de que, en su seno, los trabajadores sean objeto de un trato respetuoso y digno y se vele por su intimidad y su integridad física y moral, asumiéndolo además como una obligación de protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En esta declaración deben consagrarse como derechos laborales los de queja y denuncia ante el acoso sin que de ello pueda derivarse represalia alguna.
Y, finalmente, establecerse la obligación de la organización de adoptar medidas disciplinarias en su caso, así como cualesquiera otras necesarias, tanto organizativas como de formación e información.
En un segundo paso tras la declaración de principios, el protocolo concreta, las medidas organizativas, de formación e información que es preciso adoptar desde el mismo momento de su elaboración, tales como la sensibilización del personal, la difusión del propio protocolo o la formación del personal responsable de su cumplimiento.
El tercer paso se integra por la articulación de un procedimiento de actuación frente al acoso. Esencialmente se articula un procedimiento interno, ya que los externos vienen configurados por las leyes y son accesibles en la forma en ellas determinadas, así que el protocolo sólo informa de que estas vías, civiles penales o administrativas, constituyen también una opción alternativa para la víctima o para los denunciantes, vías que el procedimiento interno no impide.
El procedimiento interno se compone de tres fases esenciales: la investigación, la calificación de los hechos investigados (fase que integra desde la adopción de medidas cautelares hasta la propuesta de actuación a la dirección de la organización) y la resolución por dicha Dirección.
Todas las fases tienen cuatro principios comunes:
1. El de discreción y confidencialidad para proteger la intimidad de las personas implicadas.
2. El de contradicción para preservar la inocencia y la defensa.
3. El de celeridad, por cuanto la naturaleza del problema no admite dilaciones.
4. El de restitución, destinado a reparar cualquiera de los perjuicios causados, esencialmente la salud.
La articulación de la investigación se inicia estableciendo la forma de presentación de las denuncias. Prosigue con la elección de las personas que han de llevarla a cabo; las que serán elegidas con un amplio consenso, para lo que se solicitará una propuesta a la representación de los trabajadores. En esta fase de investigación se establecerá una fórmula para la colaboración del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales en atención al referido principio general de protección de la seguridad y salud tanto física como psicológica.
La calificación consiste en la valoración de los hechos acreditados, la adopción de medidas cautelares y la emisión de conclusiones proponiendo, en su caso, el archivo del proceso o la adopción de medidas organizativas y disciplinarias.
La resolución se constituirá por una medida disciplinaria –si se constata el acoso o que la denuncia es falsa- y por medidas de protección de la víctima en las que tendrá derecho a un trato preferente.
Alternativamente a este procedimiento formal, el protocolo configurará uno informal en el que, esencialmente, la actuación de las personas responsables se dirigirá a conseguir el cese voluntario de la situación por parte de los implicados. (Este procedimiento informal sólo cabe previa aceptación del mismo por las partes).
Finalmente hay que apuntar que este Protocolo estará sujeto a una labor de seguimiento y evaluación en su aplicación a fin de conocer la situación histórica y global de la organización, las mejores prácticas y la necesidad de implementar otras medidas.
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