¿Qué beneficios aporta la diversidad de género en la empresa? ¿Qué medidas se implantan para conseguirla? ¿Cuáles son los retos a corto y medio plazo? ¿Cómo se gestiona, retiene y potencia el talento en las organizaciones?
Estas han sido algunas de las cuestiones a las que se ha dado respuesta en la novena edición de Women’s Leadership&Talent Management, organizada por Intrama Consultoría en el salón de actos del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
En el encuentro han participado responsables de RRHH y cargos directivos de algunas de las empresas más importantes del país.
Como Ainoa Irurre, VP de Recursos Humanos Zona Iberia de Schneider Electric, quien ha subrayado que “aún hay sesgos inconscientes y estereotipos”. “Todos creemos que no los tenemos y que la diversidad está asumida, pero en el fondo existen los prejuicios”, ha reconocido. A su juicio, la mejor forma de combatirlos es mediante la educación, desde la infancia y también en la familia.
Cuando pensamos en una carrera profesional, tendemos a verla con el modelo tradicional, lineal, en el que a determinada edad hay que acabar el grado, cursar un master, a partir de los 30 años empezar a promocionar… “Habría que pensar en las carreras discontinuas y ligadas a circunstancias personales como puede ser la maternidad pero también las excedencias para el cuidado de hijos o familiares o los periodos sabáticos”, ha apuntado, “tanto de hombres como de mujeres”.
En Schneider Electric han puesto en marcha varias medidas para potenciar la diversidad, como la adhesión a la campaña He for She. También han asumido el compromiso de que en 2020 no exista brecha salarial en la compañía, que cuenta con una plantilla de 4.000 personas en España y Portugal. ¿Cómo? Con presupuestos específicos para eliminarla. “Teníamos brecha salarial, según confirmó un estudio que realizamos en 2015. No se trata de una cuestión de discriminación positiva, sino de igualdad, de justicia”, ha subrayado.
También desarrollan medidas de conciliación y corresponsabilidad no ligadas a la mujer, “sino a las personas”, de empleabilidad a personas con discapacidad intelectual y de formación en liderazgo y mentoring para las mujeres.
María Luisa de Contes es directora general de la RSC y de la Fundación Renault y consejera de los consejos de Administración del grupo Renault. A su juicio, son fundamentales medidas como la flexibilidad de horarios, el teletrabajo o la reducción de jornada, pero teniendo en cuenta los objetivos y deseos de cada persona. “No todas las mujeres quieren ser directivas. La conciliación tiene más o menos importancia en función de las propias aspiraciones y del equilibrio laboral/personal que persigas”, ha destacado. “Si quieres alcanzar los sectores estratégicos y la dirección, es más importante la corresponsabilidad porque no te puedes ir a casa a las cuatro de la tarde”, ha añadido.
De Conte ha destacado el extraordinario momento que vivimos ahora en España para alcanzar nuestras metas: “Las mujeres queremos compartir el poder. Ya”.
El grupo Renault también se ha sumado a la campaña He for She y ha firmado convenios con el Gobierno para desarrollar, por ejemplo, el CV ciego o sensibilizar en materia de LGTBi.
Raquel Fernández León es directora de Desarrollo, Selección y Gestión de Talento en Telefónica de España y ha subrayado la apuesta, desde la alta dirección, por potenciar el talento femenino y por la transparencia de oportunidades de desarrollo profesional. “Todas las vacantes se comunican internamente y se anima a las mujeres a que se postulen”.
En la preselección –ha subrayado- hay presencia de ambos géneros y el equipo evaluador es mixto. Sus miembros están formados, además, en sesgos inconscientes.
Hace días, la compañía ha publicado un informe interno, “+ de 100”, en el que se establecen 103 medidas que ha introducido o va a aplicar para impulsar la igualdad, la conciliación y la diversidad.
Para Carmen Polo, directora de RRHH de AXA Seguros, las mujeres no son invisibles, pero según los últimos informes, apenas representan entre el 10 y el 20% en los consejos de Administración de las empresas españolas. Se requiere, en su opinión, “un proceso de cambio cultural profundo”. “Hay que ir a la raíz de por qué las mujeres siguen siendo invisibles en el proceso de toma de decisiones”.
AXA España ha implementado programas de desarrollo de talento como el TOP Sales o el Sponsorship Programm, y ha invertido en la formación de sus directivas a través del máster Promociona. Además, en 2016 lanzó un curso de formación online de gestión de la igualdad.
Polo ha destacado, además, la necesidad de crear nuestra propia marca personal y red de contactos. “Creemos que no tenemos tiempo para hacerlo, pero debemos visibilizarnos. ¿Para qué? Para dejar nuestro legado”. A su juicio, es fundamental que existan referentes femeninos y nuevos modelos para las próximas generaciones.
Y apuntó una cuestión clave: debemos apoyar a otras mujeres.
Para Cristina Escribano Hernáiz, directora de Talento de Gas Natural Fenosa, tras este debate subyacen los arquetipos. “La familia está vinculada a un rol femenino. Un elemento de cambio profundo es no emplear los términos mujeres u hombres, sino roles. Debemos cuidar el lenguaje”, ha afirmado.
A través del Proyecto "Desarrollo Humano y Social" promueven la creación de entornos laborales inclusivos que favorezcan el equilibrio profesional, personal y familiar de la plantilla y se centran en la edad -Plan Cuidamos la Experiencia-, capacidades diferentes -contiene los programas “Capacitas” y “Aflora”, ambos impulsados con el objetivo de normalizar la integración laboral de profesionales con discapacidad- y género -plan de mentoring para mujeres y un plan de desarrollo específico para mujeres de alto potencial.
Para Magda Malé Alos, Head of Strategic Projects de Coca Cola European Partners, “las mujeres en posiciones directivas están subrepresentadas en todos los países”.
“Como compañías tenemos el reto de representar la diversidad de la sociedad y tratar de replicarla”, ha señalado. ¿Cómo?
Avanzamos es su nueva estrategia de sostenibilidad con unos objetivos muy concretos para 2025 y uno de sus ejes es la Sociedad, donde se apuesta por el empoderamiento de las mujeres, motores del progreso económico y social. Desde este convencimiento, Coca-Cola fomenta una cultura diversa e inclusiva y, para promover la igualdad de género y el talento femenino, tratará de que las mujeres ocupen, al menos, el 40% de los puestos directivos.
También desarrollará programas específicos para los jóvenes.
Este es un ejemplo de empresas comprometidas con la diversidad; de compañías que pueden ser un motor fundamental para el cambio. Pero también se precisa, según han coincidido todas las ponentes, un cambio cultural y social que comience por cada persona.
Celia Pérez Muñoz y Juana Erice impartieron dos charlas motivacionales y también conocimos historias como la de Elena Marrero, directora general de Room Mate Hotels. Empezó como recepcionista en el primer hotel de la cadena, Mario, y promocionó hasta la dirección. “No soy la única, tenemos un comité de talento y de promoción interna”, destacó. En su mesa redonda también participaron representantes de IBM, Adidas, Johnson&Johnson, Banco Santander, Amadeus IT Group y Vodafone.
En otra mesa redonda pudimos escuchar los testimonios de cinco hombres comprometidos por la diversidad de género en sus empresas. Cinco hombres que, en cualquiera de sus posiciones, aunque especialmente desde la dirección, pueden y quieren ser impulsores del cambio dentro de sus compañías.
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